人事評価に納得できないあなたへ｜データで見る「評価と転職」と、後悔しない対処法

「これだけ頑張ったのに、評価が上がらない」
「どうして、あの人が自分と同じ評価なんだろう」

人事評価の結果を受け取ったあと、こんな気持ちになって、転職が頭をよぎる。そんな経験は、あなただけのものではありません。

パーソルキャリアの調査機関Job総研が2025年に社会人391人に行った調査では、人事評価に不満を感じた経験がある人は69.6%にのぼりました。
約7割が、評価に何らかの不満を抱えているのです。

ただ、その不満をそのまま勢いに変えて転職を決めてしまうのは、少し慎重になった方がよい場面です。
人事評価には、納得できなくなる構造的な理由があり、そのうえで打てる手もあります。

この記事では、人事評価への不満と転職の関係をデータで正確に押さえたうえで、「評価されない」と感じたときに、辞める前に考えておきたいことを整理していきます。

人事評価への不満は、転職の強力な引き金になっている

まず、人事評価がどれだけ転職と結びついているかを、データで見てみます。

先ほどのJob総研の調査では、人事評価をきっかけに転職を考えた経験がある人が65.5%と、過半数を占めました。
そして、転職を考えた経験があると答えた256人のうち、実際に「転職した」人は51.6%と半数を超えています。

さらに、「人事評価での昇格・昇給を待つか、転職を選ぶか」という問いには、69.0%が「転職派」と答えました。
評価が上がるのを社内で待つよりも、環境を変えた方が早いと考える人が、約7割いるということです。

評価への不満は、モチベーションが下がるだけの話では終わりません。実際の転職という行動に、はっきりと結びついています。人事評価は、想像以上に多くの人のキャリアを動かしている要素なのです。

特に20代は「自己評価とのギャップ」で苦しんでいる

この不満は、若い世代ほど強く表れる傾向があります。

同じJob総研が2025年に社会人から集めた「人事評価の結果に関するリアル」（731件）では、人事評価の結果と自分の自己評価に「ギャップがあった」と答えた人が63.8%いました。

これを年代別に見ると、20代が68.2%で最も高く、次いで30代が66.3%、50代が62.2%、40代が61.8%と続きます。
20代が、最も「自分の評価はこんなものではないはず」というギャップを感じているのです。

もう一つ、印象的なデータがあります。
「自分より仕事をしていない人と、同じ評価だったことへの不満」に共感するかを聞いたところ、全体で87.5%が共感すると答え、こちらも20代が90.9%で最多でした。

若手ほど、「頑張っても報われない」「不公平だ」という感覚を強く抱えている。
この背景には、経験が浅いぶん評価されにくかったり、年功序列的な文化の中で成果が反映されにくかったりする事情があると考えられます。

もしあなたが20代で評価に納得できていないなら、それは特別に弱いからではなく、多くの同世代が同じ壁にぶつかっている、ということです。

なぜ人事評価は「納得できない」ものになりやすいのか

そもそも、なぜこれほど多くの人が評価に納得できないのでしょうか。
ここには、評価という仕組みそのものが抱える、構造的な理由があります。

一つは、評価が主観から逃れられないことです。
Job総研の調査では、「上司とAIのどちらに人事評価をしてもらいたいか」という問いに、68.7%が「上司派」と答えました。多くの人が人による評価を望む一方で、人が評価する以上、そこには好き嫌いや相性、その日の印象といった主観が必ず入り込みます。

もう一つは、評価が「アピール」に左右されがちなことです。
同じ調査で、人事評価のためにアピールを「する」と答えた人は58.6%にのぼりました。しかも、アピールをする人の多くが「アピール疲れを感じる」（32.3%）、「精神的に消耗する」（28.4%）、「無駄な仕事が増える」（27.1%）と答えています。本来の成果とは別のところで、見せ方の上手い下手が評価を分けてしまう。これでは、地道に成果を出す人ほど報われにくくなります。

そして、多くの評価は相対評価です。
同じ成果でも、周囲との比較や枠の都合で、結果が変わってしまう。

こうして見ると、人事評価は「あなたの絶対的な価値」を表すものではないことが分かります。
評価とは、その組織の、その評価者の、その基準による、相対的な見え方にすぎません。完璧に公平な評価は、構造的にほぼ不可能なのです。

「評価されない＝市場価値がない」ではない

ここが、この記事で最もお伝えしたいことです。

社内で評価されないことと、あなたに市場価値がないことは、まったく別の話です。この2つは、別のものさしだからです。

社内評価は、その会社の基準・文化・評価者の主観によって決まります。
一方で市場価値は、労働市場全体があなたの経験やスキルをどう見るか、で決まります。物差しが違えば、目盛りも変わります。

実際、社内では地味だと思われていた仕事が、別の業界や会社では強く求められるスキルだった、というのはよくあることです。
逆もまた然りです。今の会社で評価が伸び悩んでいても、それがあなたの価値の上限を意味するわけではありません。

だからこそ、危ないのは、社内評価という一つのものさしに、自分の価値を丸ごと預けてしまうことです。
評価が低かったからといって「自分には価値がない」と思い込み、その勢いで動くと、判断を誤りやすくなります。

評価に納得できないときこそ、社内のものさしから一歩離れて、市場のものさしで自分を見直してみる。
この視点の切り替えが、その後の選択を大きく変えます。

社内評価と市場相場のズレという意味では、新卒との給与逆転現象も同じ構造の問題です。データと確かめ方を解説しています。

辞める前にやること：不満を「事実」と「感情」に分ける

評価への不満が転職につながりやすいことは、データが示す通りです。ただ、不満を抱いた勢いのまま辞めてしまうと、次の職場で同じ壁にぶつかることも少なくありません。

まずやりたいのは、自分の不満を、具体的な「事実」と、漠然とした「感情」に切り分けることです。
「なんとなく納得いかない」で止めず、何に、どう納得できないのかを言葉にしていきます。

そのうえで、その不満が「対話や時間で動かせるもの」なのか、「構造的に変わらないもの」なのかを見極めます。次の表を目安にしてみてください。

試せることを試したうえで、それでも状況が変わらないなら、そのときは市場のものさしで自分を測るフェーズです。

ここで役立つのが、AIで履歴書・職務経歴書を作成できるTalentier Path〈パス〉です。
評価という他人のものさしからいったん離れ、自分がこれまで出してきた成果を、事実として棚卸ししてみる。箇条書きで経験を入力すれば、AIとの対話を通じて、それを職務経歴書という形に整理してくれます。採用実務の経験を持つコンサルタントが監修しており、完全無料で使えます。

社内評価に一喜一憂するのではなく、「事実として自分は何をしてきたのか」を言葉にしておくと、残るにせよ転職するにせよ、感情ではなく根拠で次を選べるようになります。

あわせて知っておきたいのが、評価への向き合い方には個人差がある、ということです。同じ評価を受けても、強く落ち込む人もいれば、あまり気にしない人もいます。
Talentier Insight〈インサイト〉のメンタルタイプ診断は、40問・5〜10分で、Big Fiveにグリット理論とレジリエンス理論を組み合わせた8つの軸から、自分の傾向を客観的に把握できる無料の診断です。
8軸の中には「承認欲求」の軸もあり、自分が評価や周囲の反応にどう反応しやすいタイプかを知る手がかりになります。自分の傾向がわかると、評価への不満と、少し距離を取って向き合いやすくなります。

まとめ｜評価は「他人のものさし」、市場価値は「自分の武器」

人事評価に納得できないのは、あなただけの悩みではありません。最後に要点を振り返ります。

・人事評価に不満を感じた経験がある人は69.6%。評価をきっかけに転職を考えた人は65.5%、うち51.6%が実際に転職している

・特に20代は自己評価とのギャップを感じやすく（68.2%）、「頑張っても報われない」という不満も強い

・評価は主観・相対・アピールに左右され、完璧に公平にはならない。評価は「あなたの絶対的価値」ではない

・社内で評価されないことと、市場価値がないことは別物。一つのものさしに自分を預けない

・辞める前に、不満を事実と感情に分け、動ける余地を試し、そのうえで市場のものさしで現在地を測る

評価は、他人が握るものさしです。それに振り回されて自分を見失う必要はありません。
大切なのは、評価に一喜一憂することよりも、自分が積み上げてきた事実を、いつでも自分の言葉で語れる状態にしておくことです。
それが、どんな評価を受けても揺らがない、あなた自身の武器になります。

リンク

・Talentier Path〈パス〉（AIで履歴書・職務経歴書を作成／完全無料）
・Talentier Insight〈インサイト〉（メンタルタイプ診断）

出典

・Job総研「2025年 人事評価の実態調査」（パーソルキャリア・2025年9月／社会人391人）
・Job総研 Job weeQ「人事評価の結果に関するリアル」（パーソルキャリア・2025年10月／731件）