かつて転勤は、期待の証明でした。
本社に呼ばれる、支社を任される、いろんな土地を経験して幹部になる。転勤の話が来ることは、悪い知らせではありませんでした。
いま、その転勤が退職理由になっています。
辞令を受け取った社員が、赴任ではなく転職を選ぶ。会社の側もそれを実害として認識し始めている。
この記事では、その変化をデータで追います。働く人の意識がどう変わり、会社がどう動き始め、それでも実態がどこまで追いついていないのか。そして、その途中経過のなかで自分はどう動けばいいのか。
なお、この記事で扱う「転勤」は、原則として転居を伴う異動を指します。
転勤を避ける人は、もう例外ではありません
まず、働く人の意識がどうなっているかを見てみます。
パーソル総合研究所が2024年に発表した「転勤に関する定量調査」では、就活生・社会人ともに、転勤のある会社への応募や入社を回避する人が約半数を占めました。
内訳を見ると、より鮮明です。
就活生では、女子学生の約4分の1が「転勤がある会社は受けない」という意向を持っています。社会人の中途入社の意向でも、どの年代でも女性では3割以上、男性では2割前後が「転勤がある会社は受けない」と考えていました。
転勤があるというだけで、応募先の候補から外れる。それが少数派の反応ではなくなっています。
そして、意識だけの話でもありません。同じ調査によると、実際に転勤を理由に転職した人の割合は20〜30代で高く、20〜30代の10%程度に転勤を理由とした転職経験があります。
10人に1人。これは、身近に一人はいる、という規模です。
なぜここまで嫌われるようになったのか
では、なぜ転勤はここまで避けられるようになったのでしょうか。
理由は、転勤する側の生活の前提が変わったからです。
かつて転勤は、片働き世帯を前提に設計された仕組みでした。働き手が一人であれば、家族ごと動くという選択が成り立ちます。実際、そうやって日本企業は全国に人を配置してきました。
ところが今は、共働きが当たり前になりました。共働き世帯にとって、転勤は「自分が動く」話ではなく「パートナーのキャリアをどうするか」という話になります。ついていけば相手が仕事を失うかもしれない。単身赴任を選べば、残された側がワンオペで家庭を回すことになる。どちらを選んでも、誰かが何かを諦めます。
さらに、育児や介護を抱える人も増えています。子どもの学校、保育園の入り直し、親の通院。これらは本人の意欲や覚悟でどうにかなる問題ではありません。
変わったのは働く人のやる気ではなく、家庭の構造です。制度だけが、片働き時代の設計のまま残りました。
価値観の面でも変化が出ています。同じ調査では、不本意な転勤を受け入れるくらいなら辞めるという意向が高いのは、「居住地」や「自分らしさ」「家族・恋人との時間」、そして一つの会社だけに依存しないはたらき方を重視する人だと分析されています。
住む場所は会社が決める条件ではなく、自分の生き方の一部だという感覚です。かつて住む場所は会社が決めるものでしたが、いまは自分で選ぶものになりました。
転勤を嫌がることを「根性がない」「昔は当たり前だった」と片づける声はいまだにあります。ですが、昔の当たり前は、誰かが家庭をすべて引き受けることで成立していた当たり前でした。その前提が消えた以上、同じ制度が同じように機能しないのは、当然の帰結です。
転勤は、給与よりも重い？
ここからが、この調査でいちばん驚かされる部分です。
パーソル総合研究所の調査では、給与・仕事内容・残業時間・転勤といった条件を組み合わせて、応募したいと思う度合い（効用値）を測定しています。つまり、どの条件が応募の判断にどれだけ影響するかを数値で比べているわけです。
結果はこうでした。
「転勤1〜2回」がある場合、「転勤なし」と比べて応募意向への影響は1.0〜1.1下がります。一方、「現在の給与」と「現在より20%高い給与」の差は、0.4〜0.8程度にとどまりました。
転勤があることのマイナスは、給与が20%上がることのプラスを上回っていた、ということです。
月給30万円の人にとって、20%はおよそ6万円。年間にすれば70万円以上の差になります。それでも、転勤の有無の方が応募の判断を大きく左右していました。
しかも、この調査では転勤回数が6〜9回までは、回数が増えるほど選好度が大きく下がることも示されています。
では、手当を厚くすれば解決するのでしょうか。ここも数字が出ています。
転勤がある企業の総合職のうち、基本給の20%程度の手当があれば転勤を受け入れる人は約半数に達します。ただし、基本給の30%以上の手当があっても受け入れようと思わない人が4割弱を占めました。一時金についても、どんなに高くても納得できない人が1割強います。
つまり、お金で動く人は動くけれど、いくら積んでも動かない層が確実に存在する。転勤はもはや、金額で調整できる条件ではなくなりつつあります。
転勤が、会社側の課題に
ここまでは働く人の側の話でした。では、会社側はどうなっているのか。
東京商工リサーチが2025年7月30日から8月6日にかけて実施したアンケート調査があります。有効回答は6,691社。企業自身に回答してもらう形式の調査です。
まず前提として、転勤や配置転換、グループ会社への転籍の実績がある企業は、全体の36.2%でした。規模別では大企業75.6%、中小企業32.3%です。そもそも拠点が本社しかない会社も多く、転勤という制度自体がない会社は珍しくありません。
そのうえで、実績がある企業（回答2,338社）に対して、直近3年間でそれらを理由とした従業員の退職があったかを聞いた結果がこちらです。
全体：30.1%（2,338社中704社）
大企業：38.0%（415社中158社）
中小企業：28.3%（1,923社中546社）
異動の実績がある会社に限っても、直近3年で転勤等を理由とした退職を経験したのは3社に1社。大企業では4割近くにのぼります。
なお、この数字の読み方には注意が必要です。
回答企業の8割強は中小企業で、そもそも3年間で異動が数件しか発生しない会社も含まれます。母数が小さければ、その中から退職者が出る確率も下がります。大企業の方が高いのは、異動の絶対数が多いからです。
そしてもう一点。これは「会社が退職理由として認識できていたか」を聞いた数字です。退職者が本当の理由を会社に伝えるとは限りません。円満に辞めたい人ほど「一身上の都合」と伝えるものです。つまり、実際に転勤が引き金になった退職は、この数字より多いと考えるのが自然です。
さらに深刻なのは、誰が辞めているかです。
パーソル総合研究所の調査では、不本意な転勤を受け入れるくらいなら会社を辞めると考えている人が4割弱にのぼりました。そして、その意向が特に高い層として挙がっているのが、20代男性、20〜40代の女性、情報処理・通信技術職、人事評価が高いハイパフォーマー、そして自分は社外でも価値があると認識している人です。
会社にとっては、最も引き止めたい人たちです。
この調査には、もうひとつ逆説的な発見があります。会社と従業員の関係についての価値観のうち、離職意向と関係していたのは「家庭事情への配慮の期待」「主体的なキャリア形成意識」、そして「同調圧力」の3つでした。
興味深いのは同調圧力の作用の仕方です。分析によれば、皆が転勤に従っている状況では不本意でも受け入れるものの、個別配慮が行われている状況では、不本意な転勤を受け入れるくらいなら辞めるという意向が高くなります。
つまり、一部の社員だけに配慮が認められる状態は、かえって不満を生みます。「あの人は事情を考慮されたのに、なぜ自分は」という感覚が、我慢の前提を崩すからです。制度として明文化されていない配慮は、救われる人を作ると同時に、納得できない人も作ります。
離職の理由も精神論ではありません。転勤を理由に離職した人が挙げた決定理由の上位は、赴任先や条件が希望と合致していなかったこと、転勤のメリットが不十分だったこと、そして家族への気兼ねでした。転勤そのものを全否定しているというより、条件が見合わないという判断です。
社外で通用する自信がある人ほど、辞めるという選択肢を現実的に持てます。転勤を断れないのは会社に留まるしかない人で、転勤が嫌なら辞められるのは他社でも通用する人。転勤制度は、動かしたい人ではなく、動ける人から先に失う構造になっています。
だから、会社が動き始めました
こうした実害を受けて、企業側の方針転換が始まっています。
実際に広がりつつあるのは、次のような取り組みです。
転勤の可否を社員自身が選択できる制度（選択制）
勤務地を限定して働けるエリア社員制度・地域限定コース
転勤する社員への手当を厚くする転勤手当の拡充
転居を伴わない範囲での配置転換への切り替え
考え方としては大きく2方向あります。ひとつは、転勤そのものを減らす・選べるようにする方向。もうひとつは、転勤を続けるかわりに見返りを厚くする方向です。
このうち、どちらが効くのかについても調査から示唆が得られます。パーソル総合研究所の調査で、転勤を受け入れる条件として上位に挙がったのは「金銭的手当」「本人の希望の実現（やりたい仕事ができる、昇進昇格を伴う、希望勤務地である）」「自分が選ばれた理由の説明」でした。
逆に、将来の昇進で転勤経験が考慮されることや、転勤によって成長できることは、受け入れにつながりにくいという結果が出ています。
「いつか報われる」では、もう人は動かない。目の前の見返りと、なぜ自分なのかという説明が求められています。
制度の設計にも注意点が指摘されています。同調査の提言では、転勤なしコースへの変更を認める際に減給をするのではなく、転勤する場合の待遇をよくすることでモチベーションを維持するのが望ましいとされています。また、遠隔地勤務や一時的な転勤なしコースといった施策はニーズが女性や若年男性に偏るため、万人受けする施策ではないという留保もついています。
このあたりは、求職者の側から見ると会社を見分けるヒントになります。転勤なしを選ぶと待遇が下がる設計なのか、転勤する側を厚遇する設計なのか。同じ「選択制あり」でも、中身はかなり違います。
かつて転勤が受け入れられていたのは、それが将来の昇進と結びついていると信じられていたからです。終身雇用と年功序列が機能していれば、数年の不便は投資として回収できました。その前提が薄れたいま、「将来のため」という説得はほとんど効き目を持ちません。
ただし、実態はまだ道半ばです
ここで冷静に見ておきたいのが、こうした制度改革がどこまで広がっているかです。
先ほどの東京商工リサーチの調査では、転勤の可否を自身で選択できる制度、転勤手当、エリア社員制度といった柔軟な転勤制度を導入しているかどうかも聞いています。
結果は、「導入している」「導入し、直近3年以内に内容を見直した」と回答した企業が合わせて14.6%。大企業でも31.1%、中小企業では12.6%にとどまりました。
そして、全企業の75.9%が導入予定はないと答えています。
転勤を見直す会社は確かに増えています。しかし全体で見れば、まだ7社に1社ほどです。
ニュースで大手企業の制度改革が取り上げられると、世の中全体が動いているように見えます。実際に動いているのは、人材獲得競争の最前線にいる一部の企業で、大多数の会社では従来どおりの運用が続いている、というのが現在地です。
つまりいま起きているのは、二極化です。制度を整えて「転勤なしでも働ける会社」として選ばれにいく企業と、従来の全国転勤を前提に運用を続ける企業。同じ時代に、まったく違う条件の職場が併存しています。
そして働く人から見れば、この差はそのまま生活設計の差になります。
会社が変わるのを、待てるかどうか
ここからが、読者にとっての本題です。
いま自分がいる会社が、これから制度を見直す側になるのか、それとも従来どおりのままなのか。それは、外からは簡単には読めません。
問題は、待てる時間には限りがあるということです。
パーソル総合研究所の調査に、示唆的なデータがあります。転勤を理由に離職した人が離職を決めたタイミングを聞いたところ、最も多いのは「転勤の内示・辞令が出てから赴任まで」でしたが、それでも半数以下でした。
そして、転勤の内示や辞令が出ていないのに、私生活に変化があったタイミングで将来の転勤を懸念して離職を決めた人が、約4分の1を占めています。
多くの人は、辞令ではなくライフイベントで決めています。
結婚が決まった。子どもが生まれた。家を買うか検討し始めた。親の介護が視野に入った。そのとき人は、まだ来ていない転勤のことを考えます。そして「この会社にいる限り、いつか来る」と判断した時点で、動き始めます。
これは合理的な行動です。内示が出てから考え始めると、赴任まで数週間から1〜2ヶ月しかないことが多く、そのなかで転職活動を成立させるのは現実的に厳しい。選択肢は「行くか、無職で辞めるか」に狭まります。
だとすれば、判断すべきタイミングは辞令のときではありません。自分の生活に変化が起きたとき、あるいは変化が見えたときです。
そこで一度、いまの会社の運用（過去数年で誰がどこへ異動したか、制度見直しの動きがあるか）と、自分が動かしたくない条件を突き合わせておく。それだけで、いざというときの選択肢がまったく変わります。
転勤の有無は、業種と会社の規模でかなり決まります
もうひとつ、会社選びの段階で使える事実があります。転勤の可能性は、個人の運ではなく、業種と規模でかなりの部分が決まるということです。
先ほど触れた、転勤や配置転換、グループ会社への転籍の実績がある企業の割合（全企業36.2%・大企業75.6%・中小企業32.3%）を、産業別に見るとこうなります。
金融・保険業：60.0%
運輸業：52.6%
卸売業：42.1%
製造業：37.8%
不動産業：24.5%（最少）
全国に拠点網を持つ業種ほど転勤は多く、拠点が限られる業種では少ない。当たり前といえば当たり前ですが、この当たり前を会社選びの段階で意識している人は多くありません。
そして、個別企業の条件については、2024年から確認しやすくなりました。
2024年4月に労働基準法施行規則と職業安定法施行規則が改正され、求人の募集時と労働契約の締結・更新時に、「就業場所の変更の範囲」「従事すべき業務の変更の範囲」を明示することが義務づけられています。
ここでいう「変更の範囲」とは、雇入れ直後だけでなく、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、その労働契約の期間中における変更の範囲を指します。
たとえば求人票や労働条件通知書には、次のような書き方で記載されます。
就業場所（雇入れ直後）：東京本社／（変更の範囲）会社が定める国内の事業所
就業場所（雇入れ直後）：大阪支店／（変更の範囲）変更なし
前者は全国転勤の可能性があり、後者はその契約上は動かない、ということです。面接で「基本的に転勤はないです」と言われても、書面の変更の範囲が全国になっていれば、制度上は転勤があり得ます。逆に、口頭の説明があいまいでも、書面が限定されていれば安心材料になります。
「転勤があるかどうか」は、雰囲気や口約束ではなく、書面のこの欄で確認できます。
そのうえで、書面に書かれていないことは面接で聞いて構いません。過去数年で実際にどのくらいの頻度で転勤が発生しているか、どの職種・年次で多いのか、選択制やエリア社員制度があるか。条件闘争のように聞こえるのが心配なら、「長く働きたいので生活設計の見通しを持っておきたい」という前置きを添えれば十分です。
ここで注意点をひとつ。転勤命令を拒否できるかどうかは、就業規則の定めや個別の事情によって扱いが変わります。一般に、勤務地を限定する合意がある場合や、育児・介護など本人に著しい不利益がある場合には配慮が求められると説明されますが、最終的な判断はケースごとに異なります。気になる場合は、入社時の書面と就業規則を確認しておくのが確実です。
勤務地を選ぶなら、見せ方の精度が要ります
最後に、現実的な話をしておきます。
勤務地を限定すると、応募できる会社の数は確実に減ります。全国転勤を受け入れられる人と比べれば、選べる範囲は狭くなる。これは避けられません。
だからこそ、限られた候補のなかで選ばれる必要があります。条件を絞る人ほど、自分の経験を的確に伝える精度が問われる、ということです。
ここで効いてくるのが、職務経歴書の質です。応募先が絞られるなら、一社ごとに「この人に来てほしい」と思わせる書き方ができているかどうかが、そのまま結果を左右します。
Talentier Path〈パス〉は、経歴を箇条書きで入力するだけで、AIが職務経歴書の形に整えてくれるサービスです。採用実務の経験を持つコンサルタントが監修しており、完全無料で使えます。勤務地という譲れない条件がある人ほど、それ以外の部分で説得力を持たせておく価値があります。
譲れない条件があること自体は、弱みではありません。その条件を通すために、伝え方を整えるだけです。
なお、求人を探す段階では、勤務地の条件で絞り込んで探せる求人サイトを使うのが早道です。Talentier Gate〈ゲート〉でも、勤務地を含む条件から求人を確認できます。
まとめ
転勤をめぐる状況を整理してきました。
働く人の側では、就活生・社会人の約半数が転勤のある会社を避け、20〜30代の1割はすでに転勤を理由に転職しています。背景にあるのは根性論ではなく、共働きや育児・介護という生活構造の変化です。しかも転勤の有無は、給与20%増を上回るほど応募の判断を左右していました。
会社の側でも、異動の実績がある会社の3社に1社が直近3年で転勤起因の退職を経験し、辞める意向が高いのは引き止めたい層でした。だから選択制やエリア社員制度への転換が始まっています。ただし導入済みは全体の14.6%で、75.9%は導入予定なし。制度改革は始まったばかりで、会社によって条件はまったく違います。
この過渡期に自分がすべきことは、会社が変わるのを待つかどうかを、辞令が出る前に決めておくことです。
転勤の可能性は業種と規模である程度読めますし、2024年からは求人票や労働条件通知書の「変更の範囲」で個別に確認できます。感覚ではなく、書面と実績で判断してください。
働く場所を選ぶことは、わがままではありません。生活の前提が変わったのだから、条件が変わるのは当然です。
よくある質問
Q. 転勤命令は拒否できますか？
一律に拒否できるとも、必ず従わなければならないとも言えません。就業規則の定め、勤務地を限定する合意の有無、育児や介護など本人の事情によって扱いが変わります。一般には、著しい不利益がある場合には会社側の配慮が求められると説明されますが、判断はケースごとに異なります。まずは自分の労働条件通知書と就業規則の異動に関する条項を確認してください。
Q. 面接で転勤について質問すると、不利になりませんか？
生活設計に関わる条件の確認は、当然の質問です。転勤の実績や運用の実態は、入社後のミスマッチを防ぐために双方にとって重要な情報でもあります。「長く働きたいので見通しを持っておきたい」と前置きすれば、後ろ向きな印象にはなりにくくなります。むしろ、確認せずに入社して早期に辞めることの方が、双方にとって損失です。
Q. 求人票の「変更の範囲」に全国と書いてあったら、必ず転勤しますか？
必ず転勤するという意味ではありません。「変更の範囲」は、今後の見込みも含めて契約期間中に変更があり得る範囲を示すもので、可能性の上限を示しています。実際にどの程度の頻度で転勤が発生しているかは、面接で運用の実績を確認するのが確実です。
Q. 転勤のない会社は、どうやって探せばよいですか？
まず業種と規模である程度絞れます。調査では、転勤等の実績がある企業は全体で36.2%、大企業では75.6%、中小企業では32.3%でした。産業別では金融・保険業が60.0%と最も高く、不動産業が24.5%と最も低くなっています。そのうえで、求人サイトの勤務地条件で絞り込み、求人票の「就業場所の変更の範囲」の記載を確認するのが確実な手順です。
Q. 転勤ありの会社に入ってしまった場合、どうすればよいですか？
まずは自社に選択制やエリア社員制度、地域限定コースがあるかを確認してください。制度がある場合、転換の申請時期や条件が決まっていることが多いため、早めの確認が有効です。制度がなく、生活の変化で動けなくなる見込みがあるなら、辞令が出てからでは選択肢が狭まります。私生活の変化が見えた段階で、経歴の棚卸しや情報収集だけでも進めておくと、判断の余地が残ります。
関連サービス
Talentier Path〈パス〉：AIで履歴書・職務経歴書を作成
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出典
転勤に関する定量調査（パーソル総合研究所・2024年5月30日／20〜50代のホワイトカラー正社員1,800名・就活生175名）
2025年 企業の「転勤」に関するアンケート調査（東京商工リサーチ・2025年8月28日／有効回答6,691社）
2024年4月から労働条件明示のルールが変わります（厚生労働省）
2024年4月から、労働者の募集や職業紹介事業者への求人の申込みの際、明示しなければならない労働条件が追加されます（厚生労働省）